Cuidado de respaldo: mascotas y atención a mayores

Párrafo principal

Los empleadores están tratando cada vez más el apoyo al cuidado como un componente material de las recompensas totales, ampliando los programas de cuidado de respaldo más allá de los hijos y los padres ancianos para incluir a las mascotas. CNBC informó el 29 de marzo de 2026 que una cohorte creciente de empresas —particularmente grandes empleadores— ha comenzado a sufragar el cuidado contingente de mascotas junto con los apoyos familiares tradicionales (CNBC, Mar 29, 2026, https://www.cnbc.com/2026/03/29/backup-care-benefits-employees-kids-seniors-pets.html). Este cambio refleja tanto dinámicas competitivas del mercado laboral como cambios demográficos: la tenencia de mascotas aumentó al 67% de los hogares estadounidenses para 2024 según la American Pet Products Association, y los hogares con doble carrera y responsabilidades de cuidado de ancianos se incrementaron a mediados de la década. Para los inversores institucionales que evalúan la dinámica costo-beneficio de las prestaciones, la expansión del cuidado de respaldo altera los perfiles de costos laborales, la utilización de beneficios y las métricas potenciales de productividad —consideraciones que requieren diligencia debida granular a nivel de empleador.

Contexto

La expansión del cuidado de respaldo hacia categorías no tradicionales no es una moda espontánea sino una respuesta a la demanda medible de los empleados y a las presiones de retención. Una encuesta de beneficios de Mercer de 2025 halló que aproximadamente el 42% de los empleadores ofrecían alguna forma de cuidado de respaldo para niños o ancianos, frente a aproximadamente el 29% en 2022 —un aumento relativo de alrededor del 45% en tres años (Mercer, 2025). Paralelamente, CNBC documentó el 29 de marzo de 2026 que alrededor del 20% de los grandes empleadores de EE. UU. habían introducido o estaban pilotando cuidado de mascotas pagado y contingente, lo que señala innovación de producto entre los proveedores y una definición más amplia del cuidado de dependientes (CNBC, Mar 29, 2026). Estos datos se alinean con indicadores del mercado laboral: las tasas de renuncia voluntaria en EE. UU. y la rotación voluntaria se mantienen por encima de las normas prepandemia en muchos sectores, presionando a los empleadores a buscar palancas de retención de bajo costo y alto impacto.

Este desarrollo también se informa por el contexto fiscal y regulatorio. Varias jurisdicciones ampliaron el tratamiento con ventaja fiscal o emitieron guías sobre beneficios de cuidado de dependientes durante 2023–25, reduciendo la fricción administrativa e influyendo en las decisiones de adopción de los empleadores. Históricamente, los subsidios de guardería patrocinados por empleadores y los programas de cuidado de emergencia para ancianos demostraron ser más efectivos en sectores de cuello blanco; la ola actual sugiere que los proveedores y los equipos de RR. HH. están empaquetando soluciones modulares adaptables a trabajadores por hora y a plantillas híbridas. Por tanto, los inversores institucionales deben distinguir entre la adopción destacada y las tasas de utilización efectiva: un empleador puede añadir cuidado de mascotas de respaldo a su menú de planes, pero la adopción real y los impactos en productividad dependen de la elegibilidad, la facilidad de reserva y los niveles de reembolso.

Finalmente, la consolidación de proveedores y la proliferación de productos han comprimido los puntos de precio. Proveedores respaldados por capital privado están agrupando servicios de conserjería, colocaciones de cuidado en el día y hubs digitales, desplazando la conversación de adquisición de reembolsos puntuales a suscripciones de plataforma. Estos cambios estructurales del mercado aceleran la difusión pero también crean riesgo de concentración si un proveedor importante falla o reduce los niveles de servicio.

Análisis de datos

Las medidas cuantitativas específicas son cruciales para evaluar la exposición del empleador y el retorno potencial del gasto en beneficios. CNBC (Mar 29, 2026) indica que alrededor del 20% de los grandes empleadores ahora incluyen cuidado de respaldo para mascotas en beneficios formales; Mercer (2025) informa que el 42% ofrece algún cuidado familiar de respaldo; y los datos de referencia de ADP de 2025 muestran un gasto medio por empleador en programas de cuidado contingente de aproximadamente $220 por empleado por año en empresas con programas establecidos (ADP, 2025 benchmarking). Comparado año tras año, el aumento de Mercer (42% en 2025 vs 29% en 2022) equivale a un incremento de 13 puntos porcentuales; en términos relativos, esto supone aproximadamente un aumento del 45% en la adopción por parte de los empleadores en tres años.

Las tasas de utilización típicamente quedan rezagadas respecto de la adopción: el benchmarking de ADP de 2025 indicó una utilización anual promedio de los beneficios de cuidado contingente pagado de 4–8% de los empleados elegibles en el primer año tras la adopción, aumentando a 10–14% para el tercer año a medida que mejoran la concienciación y la facilidad administrativa (ADP, 2025). Los empleadores que reportan alta utilización suelen combinar el beneficio con políticas de trabajo flexible y una cadencia activa de comunicaciones; quienes no lo hacen ven retornos atenuados. Para los inversores, esto significa que los compensados proyectados en costos laborales por reducción de ausencias deben modelarse de manera conservadora en el primer año y aumentarse progresivamente si las tendencias de utilización replican la trayectoria de ADP.

Las comparaciones entre sectores son instructivas. Los servicios financieros y las empresas tecnológicas son los adoptantes tempranos, ofreciendo paquetes más amplios (cuidado infantil, atención a mayores, cuidado de mascotas) a una fuerza laboral con expectativas de beneficios más altas y primas salariales; el sector minorista y la hostelería van rezagados pero están incrementando pilotos, especialmente para personal por hora en centros regionales donde la tenencia de mascotas y los hogares multigeneracionales son más prevalentes. La heterogeneidad por sector implica distintos horizontes de recuperación: las grandes empresas tecnológicas pueden materializar beneficios de retención en 6–12 meses, mientras que los pilotos en retail pueden tardar varios ciclos en demostrar reducciones de rotación estadísticamente significativas.

Implicaciones por sector

Para los empleadores, el cálculo operativo se centra en la economía del talento y la elasticidad de los beneficios. Un coste de programa de $220 por empleado al año (ADP, 2025) representa una fracción pequeña de la compensación total, pero puede funcionar como un diferenciador de alta visibilidad en mercados laborales ajustados. Donde los costes de reemplazo por rotación superan varios miles de dólares por empleado, incluso reducciones modestas en la rotación impulsadas por el cuidado contingente pueden producir resultados de valor presente neto positivo. Sin embargo, los directores de beneficios deben sopesar el diseño del programa: los marcos ilimitados impulsan la utilización y la variabilidad de costos, mientras que los modelos con topes, basados en vales o escalonados contienen costos pero pueden amortiguar el valor percibido.

Para los proveedores de beneficios y las aseguradoras, esta tendencia crea oportunidades de producto y competencia. Nuevos entrantes están empaquetando redes de cuidado de mascotas, telemedicina veterinaria y alojamiento el mismo día, integradas con servicios de conserjería y plataformas digitales para facilitar la reserva y la facturación. Este movimiento hacia soluciones empaquetadas cambia la propuesta de valor desde reembolsos puntuales hacia plataformas que prometen mayores tasas de adopción y experiencia del usuario, pero también aumenta la exposición al riesgo operativo y de concentración del proveedor.

Para los inversores institucionales, el enfoque debe ser granular: modelar costos de programa por empleado, proyectar tasas de utilización por cohortes y sectores, y aplicar supuestos conservadores sobre el impacto en ausencias y rotación en el primer año. La diligencia debe considerar cláusulas contractuales con proveedores, métricas de nivel de servicio y planes de contingencia en caso de consolidación del proveedor. Además, conviene prestar atención a las métricas de equidad y acceso —por ejemplo, elegibilidad por tipo de contratación—, ya que la inclusión del beneficio en la nómina de empleados por hora versus la de empleados de oficina influye materialmente en la eficacia del programa.

Nuevas líneas de producto y consolidación de proveedores probablemente continuarán moldeando el mercado; los gestores de riesgos y los equipos de inversión deberían incorporar escenarios de sensibilidad sobre adopción y utilización para evaluar el retorno económico y los riesgos asociados al aporte de estos beneficios en las carteras de capital humano.